2019年4月1日から、働き方改革の一環としての労働基準法の改正により、年次有給休暇の取得に関するルールが改正となりました。
有給休暇義務化の内容
改正の内容は、年次有給休暇が10日間以上発生した従業員について、その発生日から1年の期間内に、最低でも5日間の有給休暇を消化させなければならない、というものです。
これは、会社側に課せられた義務ですので、対象となる従業員については例外なく有給休暇を取得させなければなりません。
また、対象となる会社についても例外がなく、大企業から中小企業に至るまですべての会社が対象となっている点もポイントです。
2019年4月1日から適用となった新ルールの具体例を以下に示します。
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＜具体例＞ 2019年4月1日に入社した社員について、休暇を2019年10月1日付で、10日間付与した場合 →年次有給休暇を付与した2019年10月1日が基準日となります。 この基準日から1年間（2019年10月1日～2020年9月30日の1年間）の間に、5日分の休暇を取得させなければなりません。 |
休暇を取得させる方法に関して、企業側は、従業員の意見を聞かなければならないことになっています。
そのうえで、できる限り従業員の希望に沿った時季に休暇を取得できるよう、従業員の意見を尊重することが必要とされています。
時季指定義務とは？
今回の労働基準法の改正により「時季指定」による有給休暇の取得が義務化されました。
有給休暇は、従業員が「○月×日に休みます」と申し出ることで取得するのが原則的な流れです。
これに対し、時季指定とは、会社側が従業員の意見を聞いたうえで「○月×日に休んでください」というように、会社側から休む時季を指定することを言います。
なお、時季指定は、必ずしも1日単位で行う必要はなく、半日単位で行うことも認められます。
その場合、有給休暇の取得日数は0.5日とカウントします。
罰則
もし、最低5日間の有給休暇を消化させることができなかった場合、企業には罰則が科せられます。
罰則の内容は、30万円以下の罰金、または、6ヶ月以下の懲役です。
なお、会社で1名でも5日間の取得ができない従業員がいれば法律違反として取り扱われるため、会社側にとっては厳しい内容となっています。
例えば、休暇を多く取得している従業員とそうでない従業員がいて、平均すると5日間を超えて休暇を取得させている、という状況であったとしてもこれは認められず、あくまで人単位で見て1人でも5日未満の従業員がいれば法律違反とされてしまいます。
また、従業員が休暇を取ることを希望しない場合も想定されます。
会社が休暇の時季指定をしたにもかかわらず従業員が休むことを拒否して出勤した場合も、基本的には会社が従業員から労働サービスを受領したこととなりますので、年次有給休暇を取得させたことにはならず、法律違反を問われることになります。